＃招聘中的AI：诉讼和法规更新
人工智能（AI）正在越来越多地改变招聘景观，为雇主提供了创新工具来简化招聘过程。但是，这种整合引起了重大的法律和监管问题，特别是在潜在的偏见和歧视方面。本文概述了与AI相关的招聘诉讼和法规的最新发展，为雇主提供了浏览这一复杂地形的见解。
AI在招聘实践中的兴起
许多组织已经采用了AI技术来提高招聘效率。这些工具分析了大量数据，以确定合适的候选人，评估简历，甚至进行初步访谈。尽管AI承诺提高效率，但它还带来了雇主必须解决的挑战，以确保公平和合法的招聘做法。
##法律挑战和诉讼
AI招聘工具中的歧视指控
最近的诉讼强调了AI雇用工具的潜力，以使歧视永久存在。例如，在2023年，平等就业机会委员会（EEOC）对一家公司进行了案件，该公司的AI软件不成比例地拒绝了55岁以上妇女和60岁以上的男性的申请。此案强调了确保AI系统不会无意中歧视受保护群体的重要性。
###涉及AI雇用实践的著名诉讼
2024年2月，针对Workday，Inc。提起了集体诉讼，指控其AI招聘工具对40岁及以上的申请人进行了区分。法院允许此案作为全国性的集体诉讼进行，强调了对AI驱动的雇用决定的日益严格的审查。 （reuters.com）
##监管发展
###招聘AI的州级立法
几个州已制定或提议法规，以规范AI在招聘中的使用：
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纽约市：地方法144要求雇主对自动就业决策工具（AEDTS）的年度独立偏见审核，并公开发布结果。雇主还必须向工作申请人提供有关AEDTS使用的透明通知。 （skadden.com）
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伊利诺伊州：《人工智能视频访谈法》规定，雇主在视频访谈中披露了AI的使用，获得申请人的同意，并允许他们要求销毁其面试数据。 （hrexecutive.com）
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马里兰州：众议院第1202号法案禁止在未经申请人明确同意的情况下就业前访谈中使用面部识别技术。 （hrexecutive.com）
###联邦计划和指导
在联邦一级，EEOC积极地解决了AI的就业方面。 2022年，EEOC发布了有关AI在就业决策中使用的技术援助指南，强调遵守1964年《民权法》第VII条和《美国残疾人法》（ADA）。此外，白宫为AI权利法案发布了蓝图，概述了AI系统安全，有效，并且不会造成歧视的原则。 （americanbar.org）
##雇主的最佳实践
###进行定期审核和评估
雇主应定期审核其AI系统以识别和减轻潜在偏见。这包括审查算法，数据输入和结果，以确保遵守反歧视法律。
###确保透明度并获得同意
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透明度至关重要。雇主必须在招聘过程中通知申请人AI，披露AI系统使用的标准，并在必要时获得明确的同意。
###保持知情和合规
鉴于AI法规的不断发展的性质，雇主必须了解联邦，州和地方法律。与法律专家进行咨询并参加行业论坛可以帮助维持合规性。
＃＃ 结论
将AI集成到招聘流程中提供了很大的优势，但也提出了法律和道德挑战。雇主必须通过实施最佳实践，确保遵守适用法律并促进公平透明的招聘环境来主动解决这些问题。通过这样做，他们可以利用AI的好处，同时减轻潜在风险。
