＃人工智能和雇用偏见：法律挑战和含义
人工智能（AI）通过简化流程和提高效率来彻底改变了包括招聘在内的各个部门。但是，将AI整合到招聘实践中引起了人们对偏见和歧视的重大关注。这篇博客文章研究了与AI驱动的雇用偏见有关的最近的法律挑战，研究了对雇主和求职者的影响，并探讨了不断发展的监管格局。
AI在招聘中的崛起
###自动化和效率
AI技术已越来越多地在招聘中采用，以使诸如恢复筛查，候选采购和面试时间表之类的任务自动化。这些工具旨在通过分析大量数据来识别最合适的候选人，从而减少招聘过程中所需的时间和精力。
###偏见的潜力
尽管它们具有优势，但AI系统仍可以无意间永久存在培训数据中存在的偏见。如果用于训练AI模型的数据反映了历史偏见或社会不平等，则AI可以在其决策过程中复制甚至扩大这些偏见。
AI雇用偏见引起的法律挑战
###工作日诉讼
在一个具有里程碑意义的案件中，德里克·莫布利（Derek Mobley）针对Workday提起了集体诉讼，指控其AI驱动的招聘软件根据种族，年龄和残疾来区分他。莫布利（Mobley）是一个40岁以上的黑人，患有焦虑和沮丧，他声称他因通过Workday的平台处理的100多个工作申请而被不公平地拒绝。该诉讼辩称，Workday的AI系统违反了1964年《民权法》第七章，《就业年龄歧视（ADEA）和《美国残疾人法》（ADA）。 （__1）
EEOC的参与
美国平等就业机会委员会（EEOC）支持Mobley的主张，认为根据反歧视法律，工作日可以被视为“就业机构”。 EEOC的参与强调了该机构致力于确保AI工具不会在雇用实践中歧视的承诺。 （reuters.com）
###更广泛的含义
这种情况强调了AI系统无意中歧视受保护组的潜力。它是雇主批判性评估他们在招聘过程中采用的AI工具并确保遵守现有反歧视法律的唤醒呼吁。
##对AI偏见的监管响应
###州级倡议
在没有全面的联邦法规的情况下，美国几个州采取了积极的步骤来解决与AI相关的偏见：
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加利福尼亚，科罗拉多州和犹他州制定了针对AI系统透明度和问责制的AI特定立法。 （reuters.com）
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马萨诸塞州，俄勒冈州，新泽西州和德克萨斯州已发布指导或采取执法措施来减轻与AI相关的风险，包括对个人数据滥用和算法歧视的担忧。 （reuters.com）
###地方法规
纽约市已经实施了自动就业决策工具法，要求雇主对招聘中使用的AI工具进行年度偏见审核，并在使用此类工具时通知候选人。该法规旨在提高AI驱动招聘过程中的透明度和公平性。 （nolo.com）
##雇主的最佳实践
为了减轻与AI招聘工具相关的风险，雇主应考虑以下最佳实践：
1。进行常规偏差审核：定期评估AI系统以识别和纠正潜在偏见。 （employmentattorneymd.com）
2。确保人类的监督：保持人类参与招聘过程，以监督AI驱动的决策并在必要时进行干预。
3。促进透明度：告知候选人在招聘中使用AI，并为他们提供挑战决策的途径。
4。请注意法规：与有关AI有关AI的联邦，州和地方法律保持一致，以确保合规性。
AI的未来在招聘中
随着AI的不断发展，其在招聘中的作用可能会扩大。但是，对于雇主来说，平衡技术进步与道德考虑和法律义务至关重要。持续的监控，透明度和遵守反歧视法对于培养公平和包容性的招聘实践至关重要。
＃＃ 结论
将AI集成到招聘过程中提供了许多好处，但也提出了与偏见和歧视有关的挑战。法律案件等法律案件等政府层面的工作日诉讼和监管倡议强调了警惕和责任在部署AI技术方面的重要性。雇主必须主动解决这些问题，以确保对所有候选人的公平对待并维护其招聘行为的完整性。
##进一步阅读
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通过保持知情和实施最佳实践，雇主可以利用AI的利益，同时减轻与偏见和歧视相关的潜在风险。
