AI dans l'embauche: mise à jour du litige et réglementation
L'intelligence artificielle (IA) transforme de plus en plus le paysage d'embauche, offrant aux employeurs des outils innovants pour rationaliser les processus de recrutement. Cependant, cette intégration a soulevé des préoccupations juridiques et réglementaires importantes, en particulier concernant les biais potentiels et la discrimination. Cet article donne un aperçu complet des développements récents dans les litiges et les réglementations liés à l'embauche liés à l'IA, offrant des informations aux employeurs naviguant sur ce terrain complexe.
La montée de l'IA dans les pratiques d'embauche
Les technologies de l'IA ont été adoptées par de nombreuses organisations pour améliorer l'efficacité du recrutement. Ces outils analysent de grandes quantités de données pour identifier les candidats appropriés, évaluer les curriculum vitae et même effectuer des entretiens initiaux. Bien que l'IA promet une efficacité accrue, elle apporte également des défis que les employeurs doivent relever pour assurer des pratiques d'embauche équitables et légitimes.
Défis juridiques et litiges
allégations de discrimination dans les outils d'embauche d'IA
Des poursuites récentes ont mis en évidence le potentiel d'outils d'embauche de l'IA pour perpétuer la discrimination. Par exemple, en 2023, la Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a réglé une affaire contre une entreprise dont le logiciel de l'IA a rejeté de manière disproportionnée les demandes de femmes de plus de 55 ans et d'hommes sur 60 ans.
Des poursuites notables impliquant des pratiques d'embauche d'IA
En février 2024, un recours collectif a été déposé contre Workday, Inc., alléguant que son outil d'embauche d'IA a discriminé les candidats à 40 ans et plus. Le tribunal a permis à l'affaire de se poursuivre en tant que recours collectif à l'échelle nationale, mettant en évidence le contrôle croissant des décisions d'embauche axées sur l'IA. (reuters.com)
Développements réglementaires
Législation au niveau de l'État sur l'IA dans l'embauche
Plusieurs États ont promulgué ou proposé une législation pour réglementer l'utilisation de l'IA dans l'embauche:
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New York City: La loi locale 144 oblige les employeurs à procéder à des audits annuels de biais indépendants des outils de décision automatisés de l'emploi (AEDTS) et à publier publiquement les résultats. Les employeurs doivent également fournir des avis de transparence aux demandeurs d'emploi concernant l'utilisation de l'AEDTS. (skadden.com)
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Illinois: La loi sur les entretiens sur la vidéo de l'intelligence artificielle oblige les employeurs qui divulguent l'utilisation de l'IA dans les entretiens vidéo, obtiennent le consentement des candidats et leur permettent de demander la destruction de leurs données d'entrevue. (hrexecutive.com)
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Maryland: Le projet de loi 1202 interdit l'utilisation de la technologie de reconnaissance faciale lors des entretiens préalables à l'emploi sans consentement explicite du demandeur. (hrexecutive.com)
Initiatives et orientations fédérales
Au niveau fédéral, l'EEOC a été proactive dans la lutte contre l'IA dans l'emploi. En 2022, l'EEOC a publié des directives d'assistance technique sur l'utilisation de l'IA dans la prise de décision en matière d'emploi, mettant l'accent sur la conformité avec le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et l'Americans with Disabilities Act (ADA). De plus, la Maison Blanche a publié un plan pour une Déclaration des droits de l'IA, décrivant les principes pour garantir que les systèmes d'IA sont sûrs, efficaces et ne contribuent pas à la discrimination. (americanbar.org)
meilleures pratiques pour les employeurs
effectuer des audits et des évaluations régulières
Les employeurs doivent régulièrement auditer leurs systèmes d'IA pour identifier et atténuer les biais potentiels. Cela comprend l'examen des algorithmes, des données de données et des résultats pour assurer la conformité aux lois anti-discrimination.
Assurer la transparence et obtenir le consentement
La transparence est cruciale. Les employeurs doivent informer les candidats de l'utilisation de l'IA dans le processus d'embauche, divulguer les critères utilisés par les systèmes d'IA et obtenir un consentement explicite si nécessaire.
Restez informé et conforme
Compte tenu de la nature évolutive des réglementations sur l'IA, les employeurs doivent rester informés des lois fédérales, étatiques et locales. La consultation avec des experts juridiques et la participation à des forums de l'industrie peuvent aider à maintenir la conformité.
Conclusion
L'intégration de l'IA dans les processus d'embauche offre des avantages importants mais présente également des défis juridiques et éthiques. Les employeurs doivent résoudre de manière proactive ces problèmes en mettant en œuvre les meilleures pratiques, en garantissant le respect des lois applicables et en favorisant un environnement d'embauche juste et transparent. Ce faisant, ils peuvent exploiter les avantages de l'IA tout en atténuant les risques potentiels.
