AI bij het aannemen van: Update van geschillen en regulering
Artificial Intelligence (AI) transformeert in toenemende mate het aanwervingslandschap en biedt werkgevers innovatieve tools om wervingsprocessen te stroomlijnen. Deze integratie heeft echter aanzienlijke juridische en regelgevende bezorgdheid geuit, met name met betrekking tot potentiële vooroordelen en discriminatie. Dit artikel biedt een uitgebreid overzicht van recente ontwikkelingen in AI-gerelateerde aanwervingsprocessen en voorschriften, en biedt inzichten voor werkgevers die door dit complexe terrein navigeren.
De opkomst van AI bij het aannemen van praktijken
AI -technologieën zijn door tal van organisaties overgenomen om de efficiëntie bij werving te verbeteren. Deze tools analyseren enorme hoeveelheden gegevens om geschikte kandidaten te identificeren, cv's te beoordelen en zelfs initiële interviews uit te voeren. Hoewel AI een verhoogde efficiëntie belooft, brengt het ook uitdagingen op die werkgevers moeten aangaan om eerlijke en wettige wervingspraktijken te garanderen.
Juridische uitdagingen en rechtszaken
Discriminatie beschuldigingen in AI Hiring Tools
Recente rechtszaken hebben het potentieel voor AI -wervingshulpmiddelen benadrukt om discriminatie te bestendigen. In 2023 heeft de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bijvoorbeeld een zaak opgelost tegen een bedrijf waarvan de AI -software niet -veroordelend aanvragen van vrouwen ouder dan 55 en mannen ouder dan 60 verwierp. Deze zaak onderstreept het belang om ervoor te zorgen dat AI -systemen niet onbedoeld discrimineren tegen beschermde groepen.
OPMERKENDE rechtszaken met betrekking tot AI -inhiringspraktijken
In februari 2024 werd een class-action-rechtszaak aangespannen tegen Workday, Inc., die beweerde dat de AI-aanwervingsinstrument van 40 jaar en ouder werd gediscrimineerd. De rechtbank stond de zaak toe om door te gaan als een landelijke class action, wat de groeiende controle van AI-gedreven aanwervingsbeslissingen benadrukte. (reuters.com)
Regulerende ontwikkelingen
Wetgeving op staatsniveau op AI bij het inhuren
Verschillende staten hebben wetgeving vastgesteld of voorgesteld om het gebruik van AI bij het inhuren te reguleren:
-
New York City: Lokale wet 144 vereist dat werkgevers jaarlijkse onafhankelijke bias -audits uitvoeren van Automated Employment Decision Decision Tools (AEDT's) en publiekelijk de resultaten posten. Werkgevers moeten ook transparantie -kennisgevingen verstrekken aan sollicitanten met betrekking tot het gebruik van AEDT's. (skadden.com)
-
Illinois: de Artificial Intelligence Video Interview Act mandeert dat werkgevers het gebruik van AI in video -interviews openbaar maken, toestemming krijgen van aanvragers en hen in staat stellen de vernietiging van hun interviewgegevens aan te vragen. (hrexecutive.com)
-
Maryland: House Bill 1202 verbiedt het gebruik van gezichtsherkenningstechnologie tijdens interviews voorafgaand aan de dienstverlening zonder expliciete toestemming van de aanvrager. (hrexecutive.com)
Federale initiatieven en begeleiding
Op federaal niveau is de EEOC proactief geweest in het aanpakken van AI in werkgelegenheid. In 2022 heeft de EEOC technische bijstandsbegeleiding uitgegeven over het gebruik van AI bij de besluitvorming van het werk, de nadruk op de naleving van Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en de Americans with Disabilities Act (ADA). Bovendien heeft het Witte Huis een blauwdruk vrijgegeven voor een AI Bill of Rights, met principes om ervoor te zorgen dat AI -systemen veilig, effectief zijn en niet bijdragen aan discriminatie. (americanbar.org)
Best practices voor werkgevers
Voer regelmatige audits en beoordelingen uit
Werkgevers moeten hun AI -systemen regelmatig controleren om mogelijke vooroordelen te identificeren en te verminderen. Dit omvat het beoordelen van algoritmen, gegevensinvoer en resultaten om te zorgen voor naleving van antidiscriminatiewetten.
Zorg voor transparantie en verkrijg toestemming
Transparantie is cruciaal. Werkgevers moeten aanvragers informeren over het gebruik van AI in het wervingsproces, de criteria die door AI -systemen worden gebruikt, openbaar maken en indien nodig expliciete toestemming verkrijgen.
Blijf geïnformeerd en compliant
Gezien de zich ontwikkelende aard van AI -voorschriften, moeten werkgevers op de hoogte blijven van de federale, nationale en lokale wetten. Raadpleeg met juridische experts en deelname aan industriële forums kan helpen bij het handhaven van naleving.
Conclusie
De integratie van AI in aanwervingsprocessen biedt aanzienlijke voordelen, maar biedt ook juridische en ethische uitdagingen. Werkgevers moeten deze kwesties proactief aanpakken door best practices te implementeren, te zorgen voor naleving van de toepasselijke wetten en een eerlijke en transparante wervingsomgeving te bevorderen. Door dit te doen, kunnen ze de voordelen van AI benutten en tegelijkertijd potentiële risico's beperken.
