Kunstmatige intelligentie en inhiring bias: juridische uitdagingen en implicaties
Artificial Intelligence (AI) heeft een revolutie teweeggebracht in verschillende sectoren, waaronder werving, door processen te stroomlijnen en de efficiëntie te verbeteren. De integratie van AI in aanwervingspraktijken heeft echter aanzienlijke bezorgdheid geuit over bias en discriminatie. Deze blogpost duikt op recente juridische uitdagingen met betrekking tot AI-aangedreven inhurende bias, onderzoekt de implicaties voor werkgevers en werkzoekenden en onderzoekt het evoluerende regelgevingslandschap.
De opkomst van AI bij werving
Automatisering en efficiëntie
AI -technologieën zijn in toenemende mate aangenomen in werving om taken te automatiseren zoals cv -screening, sourcing van kandidaten en interviewplanning. Deze tools zijn ontworpen om de meest geschikte kandidaten te identificeren door enorme hoeveelheden gegevens te analyseren, waardoor de vereiste tijd en inspanningen in het wervingsproces worden verminderd.
potentieel voor bias
Ondanks hun voordelen kunnen AI -systemen onbedoeld bestaande vooroordelen in hun trainingsgegevens bestendigen. Als de gegevens die worden gebruikt om AI-modellen te trainen, historische vooroordelen of maatschappelijke ongelijkheden weerspiegelen, kan de AI deze vooroordelen repliceren en zelfs versterken in haar besluitvormingsprocessen.
Juridische uitdagingen die voortvloeien uit AI -inhurende bias
De werkdag rechtszaak
In een mijlpaalzaak heeft Derek Mobley een class-action-rechtszaak aangespannen tegen Workday, bewerend dat zijn AI-aangedreven wervingssoftware voor hem discrimineerde op basis van ras, leeftijd en handicap. Mobley, een zwarte man ouder dan 40 met angst en depressie, beweerde dat hij oneerlijk werd afgewezen voor meer dan 100 sollicitaties die werden verwerkt via het platform van Workday. De rechtszaak betoogt dat het AI -systeem van Workday titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act (ADEA) en de Americans with Disabilities Act (ADA) heeft geschonden. (reuters.com)
EEOC's betrokkenheid
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft de claims van Mobley ondersteund en beweerd dat Workday kan worden beschouwd als een "arbeidsagentschap" onder antidiscriminatiewetten. De betrokkenheid van de EEOC onderstreept de toewijding van het agentschap om ervoor te zorgen dat AI -tools geen discriminatie bij het aannemen van praktijken bestendigen. (reuters.com)
bredere implicaties
Deze case benadrukt het potentieel voor AI -systemen om per ongeluk beschermde groepen te discrimineren. Het dient als een wake-up call voor werkgevers om de AI-tools die ze in hun wervingsprocessen gebruiken kritisch te beoordelen en om te zorgen voor naleving van bestaande antidiscriminatiewetten.
Regelgevende reacties op AI Bias
initiatieven op staatsniveau
Bij gebrek aan uitgebreide federale voorschriften hebben verschillende Amerikaanse staten proactieve stappen ondernomen om AI-gerelateerde vooroordelen aan te pakken:
-
Californië, Colorado en Utah hebben AI-specifieke wetgeving vastgesteld die zich richten op transparantie en verantwoording in AI-systemen. (reuters.com)
-
Massachusetts, Oregon, New Jersey en Texas hebben richtlijnen uitgegeven of handhavingsacties genomen om AI-gerelateerde risico's te verminderen, inclusief zorgen over misbruik van persoonlijke gegevens en algoritmische discriminatie. (reuters.com)
Lokale voorschriften
New York City heeft de Automated Employment Decision Tool -wetgeving geïmplementeerd, waarbij werkgevers moeten worden gebruikt om jaarlijkse bias -audits uit te voeren van AI -tools die worden gebruikt bij het inhuren en kandidaten op de hoogte stellen wanneer dergelijke tools worden gebruikt. Deze verordening is bedoeld om de transparantie en billijkheid te verbeteren in door AI aangedreven wervingsprocessen. (nolo.com)
Best practices voor werkgevers
Om de risico's die verband houden met AI -wervingshulpmiddelen te verminderen, moeten werkgevers rekening houden met de volgende best practices:
-
Voer regelmatige bias -audits uit: evalueer periodiek AI -systemen om mogelijke vooroordelen te identificeren en te corrigeren. (employmentattorneymd.com)
-
Zorg voor menselijk toezicht: handhaven de menselijke betrokkenheid bij het aanwervingsproces om toezicht te houden op AI-gedreven beslissingen en in te grijpen wanneer dat nodig is.
-
Bevorderen transparantie: informeer kandidaten over het gebruik van AI bij het inhuren en bieden mogelijkheden voor hen om beslissingen aan te vechten.
-
Blijf op de hoogte van voorschriften: blijf op de hoogte van de federale, provinciale en lokale wetten die AI regelen in dienstverband om naleving te waarborgen.
De toekomst van AI bij het inhuren
Terwijl AI blijft evolueren, zal zijn rol in de werving waarschijnlijk uitbreiden. Het is echter cruciaal voor werkgevers om technologische vooruitgang in evenwicht te brengen met ethische overwegingen en wettelijke verplichtingen. Lopende monitoring, transparantie en naleving van antidiscriminatiewetten zullen essentieel zijn bij het bevorderen van eerlijke en inclusieve wervingspraktijken.
Conclusie
De integratie van AI in aanwervingsprocessen biedt tal van voordelen, maar biedt ook uitdagingen met betrekking tot bias en discriminatie. Juridische gevallen zoals de werkdag rechtszaak en regelgevende initiatieven op verschillende overheidsniveaus onderstrepen het belang van waakzaamheid en verantwoordelijkheid bij het inzetten van AI -technologieën. Werkgevers moeten deze kwesties proactief aanpakken om een billijke behandeling van alle kandidaten te garanderen en de integriteit van hun wervingspraktijken te handhaven.
verder lezen
Overweeg voor meer inzichten in AI- en wervingspraktijken de volgende bronnen te verkennen:
Door geïnformeerd te blijven en best practices te implementeren, kunnen werkgevers de voordelen van AI benutten en tegelijkertijd potentiële risico's die verband houden met vertekening en discriminatie beperken.
